Intervention lors du Conseil municipal du 26 mars 2018

Monsieur le Maire, mes cher-e-s collègues,

Ce rapport comporte deux grandes parties, l’une sur l’intégration de l’égalité femmes-hommes dans les politiques publiques de la collectivité, et l’autre, sur l’intégration dans la gestion des ressources humaines.

Les points notables de ce rapport en matière de politiques publiques sont nombreux. Tout d’abord, il y a eu la création le 1^er décembre dernier d’une mission administrative dédiée à l’égalité, la diversité et la citoyenneté. Cette mission est composée de 5 agents, dont une chargée de mission égalité femmes-hommes, Mahé Giraud.

Il est inutile de détailler tous les évènements organisés pour promouvoir l’égalité, que ce soit la Quinzaine de l’égalité, de la diversité et de la citoyenneté au mois de novembre, qui en sera cette année à sa 5^ème édition, ou la Semaine des droits des femmes qui a eu lieu début mars et qui a donné lieu à une vingtaine d’actions et auxquelles ont participé près de 5000 personnes.

Nous menons en outre de nombreuses actions dans le cadre de la politique de la ville et la prévention de la délinquance, comme des sensibilisations sur les violences de genre en partenariat avec « Remue Méninges » et « Promofemmes », ou encore, les marches exploratoires genrées à Bordeaux Maritime qui ont vocation à être systématisées au préalable à toute opération de requalification urbaine.

D’importantes actions également en faveur de l’insertion professionnelle, avec une excellente mobilisation de la Maison de l’emploi, qui accueille 54% de femmes, les clauses d’insertion qui bénéficient quasiment à égalité aux femmes et aux hommes, ou encore l’existence d’un incubateur pour les femmes entrepreneures et les équipes mixtes.

Des actions en faveur du sport au féminin sont menées avec une forte incitation à la mixité dans la gouvernance des clubs et des fédérations et au développement des sections féminines.

Enfin, la promotion de l’égalité via la commande publique via intégration de l’égalité dans les critères de sélection et dans les conditions d’exécution pour les grandes entreprises au regard de leur obligation en matière de RSE, qui concerne à ce jour 4 délégations de services publics : le Casino de Bordeaux, la Base Sous-Marine ainsi que deux crèches.

En matière de gestion des ressources humaines, on note comme l’an dernier un certain nombre de difficultés. La ville de Bordeaux n’échappe pas en effet, comme les autres collectivités et la société dans son ensemble, à un certain nombre d’inégalités. Les femmes sont surreprésentées dans les CDD (64% contre 21%) par un effet de filière : ce sont les filières les plus féminisées, de l’éducation et de la petite enfance, qui ont le plus recours aux contrats à durée déterminée pour remplacer du personnel absent. On note en outre que certaines filières sont très féminines : les filières médico-social et médico-technique n’ayant que des femmes, et que d’autres sont très masculines, comme la police municipale, seulement 21% de femmes, et la filière sportive avec seulement 33% de femmes.

Il subsiste un déficit en matière de promotion interne dont bénéficient 39% de femmes et 61% d’hommes, en raison d’un effet de filière : les filières plus masculines ont des agents de maitrises qui bénéficient plus de ce type de promotion.

Et enfin, on note comme dans le reste de la fonction publique un écart salarial moyen 10% au détriment des femmes que l’on peut relier à 3 causes. Tout d’abord les primes de sujétions pour compenser des contraintes subies et des risques sont plus fréquemment attribuées aux hommes : 1 femme sur 7 pour 1 homme sur 4. Ensuite, la moyenne d’âge est plus élevée pour les hommes en catégorie A+. Enfin, la principale raison concerne le temps de travail, qui est plus faible pour les femmes, qui s’investissent dans la sphère familiale plus que les hommes et sont amenées à réduire plus souvent leur temps de travail.

Pour lutter contre les inégalités, deux outils ont été déployés. Tout d’abord le plan de lutte contre les discriminations. Composé de 69 actions, il a été voté en juin 2017.

Un bilan sera présenté au bout d’un an en juin 2018 devant le Conseil municipal. On note d’ores et déjà un certain nombre de progrès avec notamment une bonne mobilisation de la DRH : 56% du service recrutement a été formé à la lutte contre les discriminations et 37% du service entier, avec un objectif de 100% à la fin de l’année. L’autre outil est la labellisation par l’AFNOR pour les labels égalité professionnelles femmes-hommes et diversité . Nous avons eu un premier audit d’évaluation en octobre 2017, qui a permis de dégager un certain nombre de pistes d’amélioration. Nous aurons un second audit, de certification cette fois, fin 2018, pour une candidature aux labels début 2019.

Je crois que l’on peut être fier du travail en cours. Cette démarche inspire les instances nationales comme les autres villes, qui nous sollicitent très régulièrement sur un certain nombre d’actions que nous menons.